Ninguna decisión laboral se toma bien en España sin conocer antes su puerta de salida. El coste de despedir es la variable que todo empleador, y especialmente el extranjero acostumbrado a sistemas de despido libre, debe presupuestar desde el día en que firma el contrato: aquí no existe el sistema "at will" de despido libre, y extinguir un contrato tiene un precio tasado por ley que depende de la causa, de la forma y de la antigüedad del trabajador. La buena noticia es que ese precio es predecible al céntimo si se conocen las reglas; la mala, que los errores de forma convierten despidos baratos en despidos caros con una facilidad asombrosa.
Esta guía explica, con la normativa y la jurisprudencia vigentes en 2026, los tipos de extinción del contrato, cuánto cuesta cada despido (procedente, improcedente y nulo, con ejemplos numéricos), qué debe contener la carta de despido tras los últimos cambios de doctrina del Tribunal Supremo, cómo funcionan la conciliación previa y los plazos, y qué partidas adicionales (finiquito, salarios de tramitación, fiscalidad) completan la factura real. Incluye también el estado actual del debate sobre la reforma de la indemnización, que ha generado más titulares que cambios legales.
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Tipos de extinción del contrato de trabajo en España
El despido es solo una de las vías de salida. El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores recoge el catálogo completo, y conviene tener el mapa entero porque cada vía tiene su coste:
- Dimisión del trabajador: coste cero en indemnización; solo finiquito.
- Mutuo acuerdo: las partes pactan la salida y, habitualmente, una compensación negociada. Es la vía más usada para salidas ordenadas de perfiles delicados.
- Fin de contrato temporal: indemnización de 12 días de salario por año trabajado en los contratos por circunstancias de la producción. El mapa de modalidades lo tienes en nuestra guía sobre contratos indefinidos y contratos temporales.
- No superación del período de prueba: extinción libre, sin causa ni indemnización, mientras la prueba esté vigente y pactada por escrito. De ahí su valor estratégico.
- Despido disciplinario: por incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54 ET).
- Despido objetivo: por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por ineptitud o falta de adaptación (art. 52 ET).
- Despido colectivo (ERE): la versión colectiva del objetivo cuando se superan los umbrales legales.
- Otras causas: jubilación, incapacidad, fuerza mayor, muerte del empresario persona física.
Todo despido acaba recibiendo una de tres calificaciones, y esa calificación es la que fija el coste final: procedente, improcedente o nulo. Esta tabla resume el sistema:
| Calificación | Indemnización | Salarios de tramitación | Consecuencia |
|---|---|---|---|
| Procedente (disciplinario). | 0 € (solo finiquito). | No. | Extinción confirmada. |
| Procedente (objetivo). | 20 días/año, tope 12 mensualidades. | No. | Extinción confirmada. |
| Improcedente. | 33 días/año, tope 24 mensualidades. | Solo si se opta por readmitir. | Empresa elige: indemnizar o readmitir. |
| Nulo. | No procede como sustitución. | Sí, siempre. | Readmisión obligatoria (+ posible indemnización por daños). |
Despido procedente: causas y coste
El despido es procedente cuando la causa alegada es real, suficiente y está bien ejecutada formalmente. Hay dos familias con costes muy distintos:
- Disciplinario procedente: coste 0 € en indemnización. Exige un incumplimiento grave y culpable tipificado (faltas repetidas de asistencia, desobediencia, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, disminución voluntaria y continuada del rendimiento, embriaguez habitual que repercuta en el trabajo, acoso). El listón probatorio es alto y el régimen disciplinario del convenio colectivo delimita qué faltas justifican el despido: sancionar al margen de ese cuadro es camino directo a la improcedencia.
- Objetivo procedente: 20 días de salario por año trabajado, con tope de 12 mensualidades. Exige acreditar causas económicas (pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos comparados con los mismos del año anterior), técnicas, organizativas o de producción, con conexión razonable entre la causa y el puesto amortizado. También cabe por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a modificaciones técnicas.
El objetivo tiene además tres requisitos formales simultáneos cuya omisión cuesta cara: carta con expresión detallada de la causa, puesta a disposición de la indemnización en el mismo momento de la entrega de la carta (transferencia o cheque disponibles ese día, salvo falta de liquidez alegada y acreditada en la propia carta) y preaviso de 15 días o su abono equivalente. Un error inexcusable en el cálculo de la indemnización o la falta de puesta a disposición convierten el despido en improcedente aunque la causa económica fuera impecable.
Despido improcedente: cálculo de la indemnización
El despido se declara improcedente cuando la causa no queda acreditada o la forma falla. Es, en la práctica, el precio de mercado de la salida no causal en España: muchas empresas asumen de partida que el despido será improcedente y lo reconocen para cerrar rápido. El coste:
- 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un tope de 24 mensualidades.
- Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, el cálculo es dual: 45 días por año por el tiempo anterior a esa fecha y 33 días por el posterior, con topes específicos (720 días como regla general, respetando cuantías superiores ya devengadas hasta el máximo de 42 mensualidades).
- El salario de referencia es el salario bruto diario total: salario base más complementos, pagas extra prorrateadas y retribución variable consolidada. Infravalorar el salario regulador (olvidando bonus o salario en especie) es el error de cálculo más común.
Ejemplo con números redondos: trabajador con salario bruto anual de 30.000 € (82,19 € diarios) y 5 años de antigüedad. Improcedente: 33 días x 5 años = 165 días → 13.562 €. El mismo caso por despido objetivo procedente: 100 días → 8.219 €. Y si fuera fin de contrato temporal: 60 días → 4.932 €. La antigüedad exacta se acredita con las fechas de alta y baja en Seguridad Social, que puedes contrastar en el informe de vida laboral del trabajador.
Declarada la improcedencia, la empresa elige entre indemnizar (extinción con la cifra anterior) o readmitir con abono de los salarios de tramitación devengados desde el despido hasta la notificación de la sentencia. Si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción corresponde al trabajador. Un apunte de actualidad importante para presupuestar con seguridad: tras las sentencias del Pleno del Tribunal Supremo de diciembre de 2024 y de 2025, los tribunales españoles no pueden añadir indemnizaciones adicionales a la tasada del artículo 56 ET apoyándose en el Convenio 158 de la OIT ni en la Carta Social Europea; la cifra legal es hoy el techo en la mera improcedencia, sin perjuicio del debate de reforma legislativa que comentamos en las preguntas frecuentes.
Despido nulo: cuándo se produce y consecuencias
La nulidad es la calificación más severa y la única que no se puede comprar con dinero. El despido es nulo cuando tiene por móvil una discriminación o una vulneración de derechos fundamentales, y también en los supuestos de nulidad objetiva ligados a la conciliación, donde no hace falta probar el móvil: personas trabajadoras embarazadas, en permisos de nacimiento y cuidado o tras reincorporarse de ellos (durante los plazos legales de protección), con jornada reducida por cuidado de menores, víctimas de violencia de género que ejercen sus derechos, entre otros. En estos colectivos, el despido solo se salva si la empresa acredita una procedencia impecable ajena por completo a la situación protegida.
Las consecuencias:
- Readmisión obligatoria en el mismo puesto y condiciones: la empresa no puede optar por indemnizar.
- Salarios de tramitación completos desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva.
- Indemnización adicional por daños cuando hay vulneración de derechos fundamentales: aquí sí cabe reparación complementaria (daño moral incluido), fijada judicialmente. Es la gran excepción al sistema tasado.
La lección práctica para el empleador: antes de despedir, revisa siempre si la persona está en alguna situación de protección reforzada. El despido de una trabajadora embarazada "porque no lo sabíamos" es nulo igualmente: la protección es objetiva. El catálogo completo de derechos protegidos lo repasamos en nuestra guía sobre la ley laboral, derechos y protecciones en España.
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La carta de despido: qué debe incluir obligatoriamente
La carta es el documento donde se ganan y se pierden los despidos, porque delimita el debate judicial: la empresa solo podrá defender en juicio los hechos que consten en la carta. Sus requisitos:
- Hechos concretos y fechados: no valen fórmulas genéricas ("bajo rendimiento", "pérdida de confianza"). Qué ocurrió, cuándo, cómo y por qué constituye incumplimiento o causa objetiva. En el objetivo, la causa económica u organizativa debe describirse con cifras y detalle suficiente para que el trabajador pueda defenderse.
- Fecha de efectos del despido.
- En el objetivo: además, puesta a disposición simultánea de los 20 días por año y preaviso de 15 días o su abono, como vimos.
- Audiencia previa en el disciplinario: la novedad que muchas empresas aún no han incorporado. Desde el cambio de doctrina del Tribunal Supremo de noviembre de 2024, basado en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, el trabajador debe tener la oportunidad de defenderse de los cargos antes de la entrega de la carta, salvo que no sea razonablemente exigible. Omitir este trámite en despidos disciplinarios actuales aboca a la improcedencia por defecto de forma. A ello se suman los expedientes previos que exijan el convenio para ciertos colectivos y la audiencia a delegados sindicales si el trabajador está afiliado y la empresa lo conoce.
La entrega se documenta con firma del trabajador (o testigos si se niega a firmar) o burofax. Y un consejo de veterano: la carta se redacta con la sentencia en mente, no con el enfado del día. Cómo encajan carta, contrato y condiciones lo explicamos en nuestra guía sobre los contratos laborales en España y lo que necesitas saber.
Conciliación previa y plazos para recurrir el despido
El proceso posterior al despido tiene un calendario estricto que ambas partes deben dominar:
- El trabajador dispone de 20 días hábiles de caducidad desde la fecha de efectos para impugnar el despido. Pasado el plazo, el despido deviene firme.
- Antes de demandar es obligatoria la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación autonómico (SMAC/CMAC), que suspende el cómputo del plazo. Se celebra un acto de conciliación donde la mayoría de despidos españoles se cierran con acuerdo: la empresa reconoce la improcedencia y pacta una cifra, frecuentemente algo inferior a la máxima, a cambio de evitar el juicio.
- Sin acuerdo (o sin comparecencia de la empresa), queda expedita la demanda ante el Juzgado de lo Social. Entre señalamiento, juicio y sentencia pueden pasar muchos meses según la carga del juzgado, un factor que ambas partes ponderan al negociar.
Para la empresa, la conciliación es una herramienta de gestión del riesgo: cerrar en SMAC con un acuerdo redactado con las cautelas correctas (renuncia a acciones, saldo y finiquito, confidencialidad) compra certeza y evita salarios de tramitación potenciales, costas y desgaste. Para eso hay que llegar al acto con el expediente ordenado y los números calculados.
Costes adicionales: finiquito y liquidación
La indemnización no es el único cheque de la salida. Todo trabajador que se va, por la causa que sea, tiene derecho al finiquito, que liquida lo devengado y pendiente:
- Salario de los días trabajados del mes en curso.
- Vacaciones devengadas y no disfrutadas, que se abonan y cotizan.
- Partes proporcionales de las pagas extraordinarias no prorrateadas.
- Retribución variable devengada (bonus, comisiones) según sus condiciones de devengo.
Completan la factura real del despido otras partidas que conviene presupuestar: el preaviso omitido en el objetivo (15 días de salario), los salarios de tramitación en nulidad o readmisión, los honorarios de defensa y, en su caso, los recargos si la salida se ejecutó mal. En el plano fiscal, la indemnización legal obligatoria está exenta de IRPF hasta 180.000 €, siempre que exista desvinculación real de la empresa; lo pactado por encima de la indemnización legal (típico en mutuos acuerdos) tributa como rendimiento del trabajo, con posible reducción del 30% por irregularidad. La exención no alcanza a los ceses pactados disfrazados: la calificación importa, y mucho, en el neto que recibe el trabajador. Este es el tipo de planificación de salida que integramos al diseñar plantillas y paquetes retributivos de empresas jóvenes en nuestro servicio de asesoramiento legal para startups en España: el coste de salida se diseña en la entrada, con períodos de prueba bien pactados, salario regulador controlado y variable con condiciones de devengo claras. Y si estás dimensionando el coste completo de un puesto antes de contratar, empieza por nuestra guía sobre cómo contratar empleados en España siendo empresa extranjera.
El coste del despido en España no es un misterio: es una tabla de tres calificaciones, dos fórmulas de cálculo y un puñado de requisitos formales donde se decide todo. El empleador que presupuesta la salida al firmar la entrada, cuida la carta como si fuera a leerla un juez (porque puede que lo haga), revisa las situaciones de protección reforzada antes de actuar y usa la conciliación como herramienta y no como trámite, convierte el despido en un coste previsible en lugar de un riesgo abierto.
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Preguntas frecuentes: Costes de despido en España
¿Puede un empleado extranjero ser despedido en España?
Sí, exactamente en las mismas condiciones que un trabajador español: mismas causas, mismas formas, mismas indemnizaciones y mismos plazos de impugnación. La nacionalidad no añade ni resta protección frente al despido. Lo que sí conviene saber es el efecto sobre su situación de extranjería: el despido no revoca automáticamente la autorización de residencia y trabajo, y el trabajador puede inscribirse como demandante de empleo y cobrar el paro si cotizó lo suficiente, tiempo que además computa como residencia legal. El impacto real aparece en la renovación, donde deberá acreditar los períodos de actividad o prestaciones que exige su tipo de permiso.
¿Cuándo es obligatorio el despido colectivo (ERE) en lugar de despidos individuales?
Cuando, en un período de 90 días, las extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción alcanzan los umbrales del artículo 51 ET: 10 trabajadores en empresas de menos de 100, el 10% en empresas de 100 a 300, o 30 trabajadores en empresas de 300 o más. Superar los umbrales obliga a tramitar un período de consultas con la representación de los trabajadores; fraccionar los despidos en tandas sucesivas para esquivar el procedimiento (el "ERE encadenado") acarrea la nulidad de las extinciones. La indemnización mínima del colectivo es la misma del objetivo (20 días por año, tope de 12 mensualidades), aunque los acuerdos de consultas suelen mejorarla.
¿La indemnización por despido paga impuestos?
La indemnización obligatoria por despido está exenta de IRPF hasta 180.000 €, condicionada a la desvinculación efectiva del trabajador con la empresa (la ley presume que no la hay si vuelve a prestar servicios en los 3 años siguientes). Todo lo que exceda de la indemnización legal, incluidas las mejoras pactadas en conciliación o en mutuo acuerdo por encima de los 33 días, tributa como rendimiento del trabajo, con posible reducción del 30% si se ha generado en más de dos años. Cotización: la indemnización legal exenta tampoco cotiza a la Seguridad Social dentro de sus límites.
¿Qué pasa si la empresa se equivoca en la carta o en el cálculo?
Depende del error. En el despido objetivo, un error de cálculo excusable (interpretación razonable de antigüedad o salario) no determina la improcedencia: se corrige la cifra. Un error inexcusable, la falta de puesta a disposición simultánea o una carta genérica sin hechos concretos sí convierten el despido en improcedente, con el salto de 20 a 33 días por año. En el disciplinario, los defectos de forma (carta insuficiente, falta de audiencia previa, omisión del expediente exigido por convenio) conducen a la improcedencia aunque los hechos fueran ciertos y graves. La forma no es un adorno: es la mitad del coste.
¿Es verdad que va a subir la indemnización por despido en España?
Es el gran debate laboral abierto, pero a día de hoy no hay cambio legal. El Comité Europeo de Derechos Sociales declaró que el sistema español de indemnización tasada no garantiza en todos los casos una reparación adecuada conforme a la Carta Social Europea, y el Ministerio de Trabajo ha anunciado su intención de reformar el régimen (se han barajado indemnizaciones mínimas y componentes ligados a las circunstancias personales). Sin embargo, el Tribunal Supremo, en sentencias de Pleno de diciembre de 2024 y de 2025, ha zanjado que los tribunales no pueden conceder indemnizaciones superiores a la tasada del artículo 56 ET, porque los mandatos internacionales invocados no son directamente aplicables y cualquier cambio exige intervención del legislador. Traducción práctica para presupuestar en 2026: la regla vigente sigue siendo 33 días por año con tope de 24 mensualidades, y cualquier reforma futura requerirá una ley que hoy no existe.
¿Es mejor pactar la salida que despedir?
Con frecuencia, sí. El mutuo acuerdo (o el despido reconocido como improcedente y cerrado en conciliación) da certeza a ambas partes: la empresa fija el coste total sin riesgo de salarios de tramitación ni sorpresas judiciales, y el trabajador cobra rápido y sin pleito. Las claves de un buen pacto: documento con saldo y finiquito y renuncia de acciones, calificación correcta para optimizar la fiscalidad dentro de la legalidad, y atención al acceso al desempleo del trabajador (la baja voluntaria pura no da derecho a paro, lo que explica por qué las salidas pactadas suelen articularse jurídicamente como despido). Un pacto bien construido cuesta algo más que la indemnización mínima y ahorra mucho más que un juicio perdido.
