Cuando una empresa en España atraviesa dificultades o necesita reestructurarse, el derecho laboral le ofrece dos herramientas con nombres casi idénticos y consecuencias radicalmente distintas: el ERTE, que suspende o reduce temporalmente los contratos para capear el temporal sin destruir empleo, y el ERE, que extingue los contratos de forma definitiva cuando el ajuste es estructural. Confundirlos no es un matiz académico: uno cuesta cotizaciones y gestión durante unos meses, el otro cuesta indemnizaciones de 20 días por año como mínimo y un procedimiento colectivo completo.
Esta guía explica, con la normativa vigente en 2026 tras la reforma laboral de 2021 (que rediseñó los ERTE precisamente para que las empresas los usen antes que los despidos), qué es cada figura, qué causas justifican cada procedimiento, cómo se tramitan paso a paso, qué cobra el trabajador durante un ERTE, qué obligaciones y prohibiciones asume el empleador, y cuánto cuesta realmente un ERE de extinción. Está pensada para el empleador extranjero y el emprendedor con plantilla en España que necesita entender sus opciones antes de que la situación decida por él.
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¿Qué es un ERE y qué es un ERTE?
Ambos son expedientes de regulación de empleo, es decir, procedimientos colectivos para ajustar la plantilla por causas empresariales. La diferencia está en el efecto sobre el contrato:
- ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo): regulado en los artículos 47 y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores, suspende los contratos de trabajo o reduce la jornada entre un 10% y un 70%, de forma temporal. La relación laboral sigue viva: el trabajador conserva su puesto, su antigüedad y su derecho a reincorporarse, y mientras tanto accede a la prestación por desempleo. No hay indemnización porque no hay extinción.
- ERE (despido colectivo): regulado en el artículo 51 del Estatuto, extingue definitivamente los contratos de un número relevante de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Genera indemnización mínima de 20 días de salario por año trabajado y exige un procedimiento de consultas reforzado.
La filosofía del sistema tras la reforma de 2021 es explícita: el ERTE es el instrumento preferente de flexibilidad interna (por eso se abarató y agilizó), y el ERE la última ratio. Para el empleador, la decisión entre uno y otro es la decisión entre pagar tiempo o pagar salidas.
Diferencias clave entre ERE y ERTE
| Aspecto | ERTE | ERE |
|---|---|---|
| Efecto sobre el contrato. | Suspensión o reducción de jornada (10%-70%). | Extinción definitiva. |
| Indemnización. | No. | Mínimo 20 días/año, tope 12 mensualidades. |
| Umbrales de plantilla. | No hay: aplica a cualquier número de afectados. | Sí: 10 / 10% / 30 trabajadores en 90 días según tamaño. |
| Período de consultas. | Máximo 15 días (7 en empresas de menos de 50). | Máximo 30 días (15 en empresas de menos de 50). |
| Ingresos del trabajador. | Prestación por desempleo (70%/60% de la base). | Indemnización + paro ordinario. |
| Vuelta al puesto. | Sí, con derecho a reincorporación. | No. |
| Coste principal para la empresa. | Cotizaciones empresariales (con posibles exoneraciones). | Indemnizaciones y plan social. |
Un matiz que sorprende a muchos empleadores: el ERTE no tiene umbrales mínimos de afectados. Una empresa de 8 trabajadores puede tramitar un ERTE para 2 de ellos; en cambio, si va a extinguir contratos por causas empresariales por debajo de los umbrales del ERE, la vía es el despido objetivo individual del artículo 52, que analizamos junto al resto de extinciones en nuestra guía sobre los costes de despido en España.
Causas que justifican cada procedimiento
Las causas son esencialmente las mismas para ambos expedientes; lo que cambia es su intensidad y horizonte temporal:
- Causas económicas: situación económica negativa, pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas. Para el ERE, la ley presume la persistencia con tres trimestres consecutivos de caída frente a los mismos del año anterior; para el ERTE basta una situación coyuntural acreditada.
- Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción.
- Causas productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios. La caída de pedidos temporal es el ERTE de manual; la pérdida estructural de un mercado, territorio de ERE.
- Fuerza mayor (solo ERTE, con matices): hechos externos, imprevisibles e inevitables (incendio, inundación, catástrofe) y, desde la reforma de 2021, la fuerza mayor temporal por impedimentos o limitaciones de la actividad decididos por la autoridad pública, la figura que canalizó los ERTE de la pandemia y que quedó incorporada de forma permanente al artículo 47.
- Mecanismo RED (art. 47 bis): la tercera vía, activable solo por acuerdo del Consejo de Ministros, en sus modalidades cíclica (crisis macroeconómica general, hasta un año) y sectorial (sectores en transformación que requieren recualificación, un año con dos prórrogas semestrales).
La regla de coherencia que vigilan los tribunales: la medida debe ser proporcional a la causa. Usar una causa coyuntural para extinguir, o encadenar ERTEs para tapar un problema estructural, es la receta clásica de la impugnación con éxito.
Proceso de tramitación del ERTE
Desde 2012 los ERTE por causas empresariales no requieren autorización administrativa: la decisión es de la empresa tras negociar. El circuito del ERTE ETOP (económico, técnico, organizativo o de producción):
- Paso 1: comunicación de apertura. La empresa comunica a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral su intención de iniciar el procedimiento, con la documentación justificativa de la causa y los criterios de afectación.
- Paso 2: constitución de la comisión negociadora. En un plazo máximo de 5 días. Si la empresa no tiene representación legal de los trabajadores, la plantilla elige una comisión ad hoc de hasta 3 miembros (o la forman los sindicatos representativos del sector), de modo que la ausencia de comité no bloquea el expediente.
- Paso 3: período de consultas. Máximo 15 días, reducido a 7 días en empresas de menos de 50 trabajadores, una de las agilizaciones de la reforma de 2021. Se negocia de buena fe sobre las causas, el alcance, la duración y las medidas de acompañamiento. La autoridad laboral recaba informe de la Inspección de Trabajo.
- Paso 4: decisión y comunicación. Con o sin acuerdo, la empresa notifica su decisión a los representantes y a la autoridad laboral, y tramita ante el SEPE la solicitud colectiva de prestaciones de los afectados.
- Prórroga exprés: si el ERTE se queda corto, la reforma de 2021 permite prorrogarlo con un mini período de consultas de solo 5 días, comunicando la prórroga a la autoridad laboral.
El ERTE por fuerza mayor sigue otro esquema: la empresa solicita a la autoridad laboral la constatación de la fuerza mayor, que debe resolver en 5 días (silencio positivo), con efectos desde el hecho causante. Durante cualquier ERTE, la empresa queda sometida a tres prohibiciones expresas: no puede realizar horas extraordinarias, ni externalizar la actividad afectada, ni concertar nuevas contrataciones para tareas que puedan realizar los trabajadores suspendidos, salvo excepciones justificadas de formación o capacitación. Incumplirlas es infracción sancionable y munición para impugnar el expediente.
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Negociación con los representantes de los trabajadores
El período de consultas es el corazón jurídico de ambos expedientes, y donde se ganan o se pierden. Tres claves prácticas:
- Buena fe negociadora real: la jurisprudencia anula expedientes donde la empresa acudió con la decisión tomada, sin entregar documentación suficiente o sin mover su posición inicial. Consultar no es informar: es negociar con voluntad de acuerdo, dejando rastro documental de propuestas y contrapropuestas en las actas.
- Documentación completa desde el minuto uno: memoria explicativa, cuentas, informes técnicos, criterios de designación de afectados. La documentación insuficiente es la causa de nulidad más frecuente.
- El acuerdo blinda: cerrar el período de consultas con acuerdo de la mayoría de la representación presume la concurrencia de las causas y reduce drásticamente el riesgo de impugnación colectiva. Pagar algo más en medidas de acompañamiento a cambio de firma suele ser la mejor inversión del expediente. El papel de los representantes y de la negociación colectiva en la empresa lo explicamos en nuestra guía sobre los convenios colectivos en España.
Los criterios de selección de afectados merecen mención propia: deben ser objetivos, no discriminatorios y respetar la prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores (y de los colectivos que el convenio o el acuerdo protejan). Afectar a una trabajadora embarazada o a un trabajador con reducción de jornada sin justificación reforzada es invitar a la nulidad individual, con las consecuencias que vimos al tratar el despido nulo. El marco general de derechos está en nuestra guía sobre la ley laboral, derechos y protecciones en España.
Prestaciones del trabajador durante el ERTE
Mientras el contrato está suspendido (o por la parte de jornada reducida), el trabajador accede a la prestación contributiva por desempleo, que la empresa solicita colectivamente ante el SEPE. Los números en 2026:
- Cuantía: el 70% de la base reguladora (promedio de las bases de cotización de los últimos 180 días) durante los primeros 180 días de prestación, y el 60% a partir del día 181.
- Topes: máximo de 1.225 € mensuales sin hijos a cargo y 1.575 € con hijos; mínimos de 560 € y 749 € respectivamente.
- En reducción de jornada: el trabajador cobra de la empresa el salario por las horas efectivamente trabajadas y la prestación por la parte reducida, en proporción.
- Mejora voluntaria: nada impide (y los acuerdos de consultas lo pactan con frecuencia) que la empresa complemente la prestación hasta un porcentaje del salario.
- Mecanismo RED: tiene su propia prestación específica, del 70% de la base reguladora durante toda su duración, sin exigir período de carencia y sin consumir el paro futuro del trabajador.
El estatus del trabajador durante el ERTE tiene más piezas protectoras: sigue devengando antigüedad, conserva el derecho a reincorporarse a su puesto en las mismas condiciones, tiene acceso prioritario a acciones formativas y puede causar derecho a las prestaciones como si estuviera en activo en varios aspectos. Para la empresa, el reverso: durante la suspensión mantiene su obligación de cotizar la aportación empresarial, aunque con exoneraciones si se cumplen condiciones: el 20% en los ERTE ETOP condicionado a acciones de formación para los afectados, y porcentajes muy superiores (hasta el 90%) en la fuerza mayor por impedimento y en los tramos del Mecanismo RED. Las exoneraciones llevan aparejado un compromiso de mantenimiento del empleo de 6 meses tras la reanudación: despedir dentro de ese plazo obliga a devolver las cuotas exoneradas del trabajador afectado.
El ERE de extinción: proceso y costes
Cuando el ajuste es estructural, el despido colectivo del artículo 51 es la vía obligada si en 90 días las extinciones por causas empresariales alcanzan los umbrales: 10 trabajadores en empresas de menos de 100, el 10% entre 100 y 300, o 30 trabajadores a partir de 300 (también si se extingue a toda la plantilla en cierres de más de 5 trabajadores). Fraccionar extinciones en tandas para esquivar los umbrales conduce a la nulidad de las posteriores. El procedimiento replica el del ERTE con mayor intensidad: comunicación con documentación reforzada (memoria, cuentas auditadas, plan de recolocación), período de consultas de 30 días (15 en empresas de menos de 50), informe de la Inspección y decisión final comunicada a la autoridad laboral y a los afectados individualmente, con carta y puesta a disposición de la indemnización.
El presupuesto realista de un ERE incluye bastante más que los 20 días por año (tope de 12 mensualidades) de indemnización mínima:
- Mejoras negociadas: los acuerdos de consultas suelen elevar la indemnización (25-35 días o cantidades lineales adicionales) a cambio de paz social y firma.
- Plan de recolocación externa: obligatorio cuando el ERE afecta a 50 o más trabajadores, contratado con una agencia autorizada y con una duración mínima de 6 meses.
- Convenio especial con la Seguridad Social para los afectados de 55 o más años (en empresas no incursas en concurso), a cargo del empresario hasta la edad de jubilación anticipada.
- Aportación al Tesoro Público en los ERE de empresas de más de 100 trabajadores con beneficios que incluyan a trabajadores de 50 o más años, un sobrecoste disuasorio que las multinacionales descubren tarde.
- Litigiosidad residual: impugnaciones individuales de trabajadores que discuten su inclusión, los criterios o el cálculo.
Para plantillas pequeñas y empresas jóvenes, la lectura estratégica es clara: dimensionar bien los equipos, pactar períodos de prueba correctos y usar la flexibilidad interna (ERTE, modificaciones, distribución irregular) antes que las extinciones. Es parte del diseño laboral que trabajamos con empresas en fase de crecimiento en nuestro servicio de asesoramiento legal para startups en España, y conecta con la elección correcta de modalidades desde el inicio, que repasamos en la guía sobre contratos indefinidos y contratos temporales.
ERE y ERTE son las dos caras de la misma decisión: ajustar la plantilla destruyendo empleo o preservándolo. El sistema español, tras la reforma de 2021, abarata deliberadamente la segunda opción con procedimientos exprés, exoneraciones y prestaciones protegidas, y encarece la primera con indemnizaciones, planes sociales y aportaciones. El empleador que entiende esa arquitectura elige la herramienta por estrategia y no por inercia: ERTE con formación para las crisis con fecha de caducidad, ERE bien negociado para los ajustes sin retorno, y siempre con el período de consultas tratado como lo que es, el momento donde se decide la validez de todo el expediente.
En ILLAY Legal asesoramos a empresas y empleadores extranjeros en la planificación y tramitación de ERTEs y despidos colectivos mediante gestión 100% online: análisis de la causa y la vía óptima, documentación, negociación con la representación de los trabajadores y gestión ante autoridad laboral, SEPE y Seguridad Social. Cuéntanos tu situación y te diremos exactamente qué herramienta te conviene y cuánto costará cada escenario.
Preguntas frecuentes: ERE y ERTE en España
¿Cuánto tiempo puede durar un ERTE?
El ERTE ETOP dura lo que se fije en el expediente en coherencia con la causa alegada: la ley no impone un máximo general, pero la temporalidad es de su esencia, de modo que la duración debe ser proporcionada a la situación coyuntural que lo justifica y puede prorrogarse con el trámite abreviado de consultas de 5 días. El ERTE por fuerza mayor dura mientras persista la causa constatada. El Mecanismo RED cíclico tiene un máximo de un año, y el sectorial de un año con dos prórrogas de seis meses. Un ERTE que se eterniza sin horizonte de recuperación es la antesala natural (y jurídicamente esperada) del ERE.
¿Puede una empresa extranjera hacer un ERTE en España?
Sí. Cualquier empleador con trabajadores en España, incluida la empresa extranjera sin establecimiento permanente dada de alta como empleadora, puede tramitar un ERTE o un ERE respecto de su plantilla española, con las mismas causas, procedimiento y efectos que una empresa local. Si no existe representación legal de los trabajadores (lo habitual en plantillas pequeñas), el período de consultas se negocia con la comisión ad hoc elegida por los propios trabajadores. La única particularidad práctica es operativa: el expediente exige interlocución en español con la autoridad laboral, el SEPE y la Seguridad Social, y documentación económica adaptada al estándar español, por lo que el acompañamiento local no es opcional.
¿Puede la empresa despedir durante o después de un ERTE?
Con cautelas importantes. No existe hoy una prohibición general de despedir como la de los ERTE de la pandemia, pero operan tres límites: si la empresa disfrutó de exoneraciones de cuotas, asume el compromiso de mantenimiento del empleo de 6 meses desde la reanudación, cuyo incumplimiento obliga a devolver las cuotas exoneradas de los trabajadores afectados; despedir por las mismas causas que motivaron el ERTE, durante o inmediatamente después, se enfrenta a una doctrina judicial muy exigente (la causa coyuntural que justificó suspender difícilmente justifica extinguir sin un cambio sustancial acreditado); y los afectados por el ERTE conservan intacta su protección frente a despidos que encubran represalias o discriminaciones, con la nulidad como sanción.
¿Qué cobra exactamente un trabajador en un ERTE de reducción de jornada?
Dos pagos en paralelo: la empresa le abona el salario correspondiente a las horas que sigue trabajando, con su cotización ordinaria, y el SEPE le abona la prestación por desempleo parcial correspondiente al porcentaje de jornada suspendida (el 70% de la parte proporcional de su base reguladora, 60% a partir del día 181 de prestación). Ejemplo: con una reducción del 50% y una base de 2.000 €, cobraría unos 1.000 € de salario más unos 700 € de prestación los primeros seis meses. Los acuerdos de ERTE frecuentemente añaden un complemento empresarial que acerca el total al salario habitual.
¿Qué es el Mecanismo RED y en qué se diferencia de un ERTE normal?
Es el instrumento creado por la reforma de 2021 (artículo 47 bis ET) para crisis que superan a la empresa individual: solo puede activarlo el Consejo de Ministros, en modalidad cíclica (coyuntura macroeconómica general que aconseje estabilizar el empleo) o sectorial (sectores en transformación con necesidades de recualificación). Activado el mecanismo, las empresas del ámbito pueden solicitar sus ERTE RED con ventajas reforzadas: exoneraciones de cotización superiores y decrecientes, una prestación específica para los trabajadores del 70% de la base durante toda la vigencia, sin período de carencia y sin consumir paro futuro, y financiación ligada a la formación. Es, en esencia, el modelo de los ERTE de la pandemia convertido en herramienta permanente en espera de activación.
